Indicatori de performanță (KPI) – Tot ce trebuie să știi

Noțiunea de indicator de performanță îți este, cu siguranță, cunoscută. Fie că lucrezi într-o multinațională sau ai obiective personale, nevoia de astfel de indicatori este dată de faptul că noi ca oameni nu putem opera cu noțiuni abstracte.

De exemplu, compania la care lucrezi prezintă într-o ședință faptul că trebuie să creșteți vânzările cu 100%. Acest tip de frazare este extrem de vag, pentru că nu spune în ce mod trebuie crescute, pe ce canale, cum veți urmări această creștere și până când trebuie atins obiectivul.

Tocmai de aceea indicatorii de performanță sunt importanți. În acest articol o să vorbim nu doar despre ce sunt indicatorii de performanță, dar am pus la punct un ghid exhaustiv legat de aceștia: de ce sunt importanți, cum alegi indicatorii potriviți pentru echipa ta, cum îi măsori și ce greșeli să eviți.

Ce sunt indicatorii de performanță (KPI)

Cea mai cunoscută terminologie este aceea de KPI, care în engleză se traduce key performace indicators. Acești indicatori măsoară progresul și performanța referitoare la un anumit obiectiv, pe o perioadă determinată de timp. Ajută la alinierea așteptărilor și la atingerea obiectivelor. Un KPI oferă obiective spre care echipele să țintească, repere pentru a evalua progresul și informații care ajută la luarea de decizii mai bune.

La exemplul oferit mai sus, un KPI de urmărit poate fi: numărul de conversii din social media pe site într-o săptămână. Deja obiectivul devine mai specific și parcă ai o idee legată de ce ar trebui să faci.

De ce sunt importanți indicatorii de performanță?

O afacere este un mediu dinamic. Se întâmplă multe lucruri concomitent, există departamente care trebuie să se alinieze și care au propriile obiective, pe lângă cele ale firmei, pe care toată lumea trebuie să le atingă.

Asta înseamnă că există enorm de multă informație de procesat și multe obiective de atins. Un mod prin care te poți asigura că aceste obiective sunt atinse este dat de indicatorii de performanță.

În momentul în care structurezi o listă de KPI pentru echipa ta, vei restrânge lucrurile pe care aceasta se focusează. Vei elimina problema ambiguității și vei oferi măsurători cuantificabile pentru obiective. Vei încuraja echipa să lucreze mai eficient și vei oferi acele metode prin care să-și vadă progresul. KPI nu sunt doar numere, sunt mesaje către echipa ta că lucrurile se întâmplă și că partea lor contează.

Dincolo de acest lucru, hai să vedem cu ce mai ajută indicatorii de performanță:

KPI vs Metrici

Un metric este parte dintr-un sistem standard folosit pentru măsurători. De fiecare dată când măsori ceva, fie că e vorba de timp, distanță, vânzări sau bugete, folosești un metric.

Un KPI este un tip de metric, dar unul specific, care este important și care măsoară performanța.

De exemplu, numărul de pași de la biroul tău și până la aparatul de cafea este un metric, dar nu este un KPI, pentru că nu măsoară performanța și nici nu este important în atingerea obiectivelor companiei. E folositor să știi câți dintre clienții tăi sunt de sex masculin, dar nici acesta nu este un KPI, pentru că nu măsoară o performanță.

Mai mult, indicatorii de performanță au o natură subiectivă. Pentru echipa de vânzări, conversiile sunt un KPI. Dar pentru echipa de resurse umane, lucrurile stau diferit. KPI se aplică clar și nișat în funcție de om, departament sau echipă.

KPI vs Obiective

În momentul în care lucrezi cu obiective, lucrezi și cu KPI. Acestea sunt două noțiuni diferite, care se completează una pe cealaltă. Ca să ne asigurăm că avem un dicționar cât mai complet și că tu vei avea toate informațiile necesare, vom trece prin toate aceste terminologii:

Diferența dintre KPI, Obiectiv și Target

Acești trei termeni se completează și uneori vei vedea că oamenii îi folosesc ca sinonime. De multe ori obiectivele sunt formulate în așa fel încât să includă și target-ul și KPI.

De exemplu: compania vrea ca veniturile obținute prin vânzările offline să crească cu 20% până la finalul lunii. În acest context ai obiectivul final (vânzările să fie mai mari), un KPI (veniturile obținute din vânzări) și un target (cu 20%). Doar că de multe ori obiectivele nu sunt formulate în acest mod și tind să implice mai multe target-uri și mai mulți KPI. De aceea e importantă să știi că:

• obiectivul este lucrul către care tinzi și pe care vrei să-l atingi;
• target-ul este un număr clar la care vrei să ajungi;
• KPI sunt o măsură a performanței care ai decis că este importantă pentru a atinge target-ul și obiectivul.

Prin a folosi acești 3 termeni separat, lași loc și flexibilității. Poate că prima dată setezi obiectivul, iar apoi echipa va veni cu cifrele actuale. Odată ce ai cifrele actuale vei putea seta un target. Mai apoi, după ce discutați planul de acțiune și lucrurile pe care doriți să le faceți pentru a atinge obiectivul, stabiliți indicatorii de performanță cei mai importanți.

În funcție de numărul de departamente și de mărimea afacerii, vei avea nenumărate tipuri de KPI. Spre finalul articolului vom oferi și exemple de KPI pentru fiecare departament în parte, deci asigură-te să nu ratezi acea parte.

Diferența dintre Obiective, Misiune și Viziune

Din nou avem 3 termeni care se completează și întrepătrund, dar care, în contexte practice, au înțelesuri diferite.

Sigur știi că fiecare companie se mândrește cu misiunea și viziunea sa. Acum știi deja că obiectivele sunt lucruri către care companiile tind și e bine să fie cât mai specifice.

Când vine vorba de misiune și de viziune, acestea sunt mai largi și mai flexibile.

• misiunea definește cu ce se ocupă o companie, obiectivele pe care le are și acțiunile pe care le întreprinde pentru a atinge acele obiective.
• viziunea descrie poziția ideală pe care compania să o aibă în viitor.

De exemplu, misiunea poate fi: Misiunea noastră este să inspirăm oamenii să mănânce mai sănătos prin a le oferi acestora alternative sănătoase la mâncarea cu care sunt obișnuiți.

Aceeași companie ar putea avea următoarea viziune: O lume în care toată lumea are acces la mâncare sănătoasă de calitate.

Un obiectiv al acestei companii ar putea fi: Creșterea gradului de educație alimentară în rândul oamenilor din mediul rural cu 50% până la finalul anului.  Acest obiectiv susține misiunea, iar misiunea susține viziunea.

Tipuri de indicatori de performanță

După cum am spus, există multe tipuri de KPI după care se poate măsura progresul. Diferă de la departament la departament și de la obiectiv la obiectiv.

1. Indicatorii de performanță calitativi

Indicatorii de performanță calitativi sunt aceia care nu au legătură cu numerele. Nu se uită neapărat la cantitatea de vânzări sau comentariile unei postări, ci la calitatea acestora. De exemplu, un KPI calitativ este dat de urmărirea review-urilor lăsate de clienți. Nu ne interesează neapărat câte review-uri au fost lăsate (deși acesta poate fi un indicator în sine), ci de modul în care au fost scrise, dacă sunt pozitive sau negative, cât sunt de lungi sau de explicite etc.

Acești indicatori te ajută să obții informații referitoare la comportamente de consum, trenduri etc.

2. Indicatorii de performanță cantitativi

Spre deosebire de cei calitativi, indicatorii de performanță cantitativi folosesc numerele pentru a măsura progresul. Câte vânzări au fost făcute, câți clienți au fost aduși, câte coșuri au fost abandonate etc. Le poți întâlni cu numere sau cu procente și oferă date statistice care să ghideze mai apoi acțiunile companiei.

3. Alte tipuri de indicatori de performanță

Indicatorii Leading – sunt acei indicatori care te pot ajuta să prezici un anumit rezultat. De exemplu, ai pus pe site-ul tău un produs cu opțiunea de pre-order. Numărul de cereri sau de comenzi în această fază îți poate prezice dacă acel produs va acea succes sau nu.

Indicatorii Lagging – sunt indicatorii care măsoară rezultatele după o schimbare, pentru a arăta dacă a avut succes sau nu. Dacă vom continua cu exemplul de mai sus, să zicem că ai schimbat culoarea produsului din pre-order. Indicatorii Lagging o să urmărească schimbarea în numărul de precomenzi.

Indicatorii Input – urmăresc resursele de care o companie are nevoie pentru a lansa un nou produs, a deschide un nou sediu etc.

Indicatorii de Proces – urmăresc cât de bine funcționează sau evoluează un nou proces și ajută la descoperirea schimbărilor necesare pentru ca acesta să fie și mai eficient. De exemplu, cât de mult le ia celor de la relații cu publicul să rezolve o anumită problemă.

Indicatori Practici  – acești indicatori de performanță urmăresc procese interne ale companiei și modul în care acestea impactează alte departamente. Să zicem că departamentul de Resurse Umane trece printr-o perioadă aglomerată, în care e nevoie să se deschidă extrem de multe posturi. Un KPI practic va urmări modul în care faptul că acest departament este extrem de ocupat le va influența pe celelalte.

Indicatori Direcționali – urmăresc performanța companiei per total și se pot focusa și pe comparația cu competitorii.

Indicatori Acționabili – urmăresc cât de bine o companie se ține de promisiunile de a face schimbări interne. Pot urmări schimbările de cultură ale companiei, employer brading-ul sau satisfacția angajaților.

Modele de lucru și abordări pentru KPI

Există mai mulde modele de lucru și abordări când vine vorba de indicatorii de performanță:

Managementul bazat pe obiective (MBO)
Este un model prin care se stabilesc mai întâi obiective mari, la nivel de companie, iar mai apoi sunt traduse și în obiective individuale. Acest proces se asigură de faptul că fiecare individ și fiecare echipă se concentrează asupra obiectivelor firmei, în timp ce le îndeplinesc și pe cele personale.

Fiecare persoană trebuie să-și înțeleagă rolul și aportul pe care îl are în companie, ca mai apoi să realizeze ce anume poate face pentru a ajuta compania să-și atingă obiectivele. Acest model ajută și afacerile, pentru că le permite să împartă obiectivele mari în obiective mai mici, care să fie mai accesibile.

Obiective și Rezultate Cheie (OKR)
Acest model implică enunțarea unui obiectiv mare și ambițios care este susținut de 3-5 rezultate cheie. Rezultatele cheie indică modul în care se va atinge acel obiectiv și au și KPI. Este important de menționat că de obicei se folosește pentru obiective mari și că nu sunt șanse de 100% ca acestea să fie atinse.

O valoare care contează (OMTM)
Acest cadru oferă posibilitatea unei echipe sau unui departament de a se focusa pe îmbunătățirea unui singur KPI pe o perioadă determinată de timp. Să zicem că echipa de sales are un KPI ce urmărește conversiile. Pentru 3 luni, toată echipa se va focusa pe creșterea acestui KPI care a fost stabilit ca fiind foarte important pentru atingerea obiectivelor.

Balanced Scorecard
Balanced Scorecard oferă posibilitatea de a evalua performanța din patru perspective diferite:

• Cum ne văd clienții? (perspectiva clientului);
• La ce trebuie să fim cei mai buni? (perspectiva internă);
• Putem continua să fim din ce în ce mai buni și să aducem un plus valoare? (perspectiva inovării);
• Cum ne văd acționarii? (perspectiva financiară).

După ce sunt luate pe rând, pentru fiecare perspectivă se pot seta indicatori de performanță diferiți.

Cum alegi modelul de lucru potrivit echipei sau afacerii tale?

Fiecare echipă e diferită și fiecare personă are nevoi diferite. De aceea e foarte important să găsești un mod de lucru ce ți se potrivește. Unele modele sunt mult mai focusate pe o singură arie, cum e cel OMTM, iar altele au o perspectivă mai holistică, cum este Balanced Scorecard. Înainte de a alege, trebuie să te întrebi ce fel de organizație sunteți: vă puteți permite din punct de vedere al resurselor umane și al proiectelor pe care le aveți în desfășurare să vă focusați pe un singur KPI? Îți poți permite să pierzi spontaneitatea de moment pentru a te focusa pe o strategie ce va consuma foarte mult timp?

Mai mult, trebuie luată în calcul și responsabilitatea. Ea poate fi colectivă sau individuală. Sistemele precum cel bazat pe obiective pun foarte multă responsabilitate pe individ, iar cele ca OMTM o împart în mod egal echipei. Dacă echipa ta lucrează foarte bine împreună, poate că nu e momentul să îi faci să lucreze separat.

Înainte de a decide trebuie să te uiți la: echipa ta, tipul de organizație, obiectivele companiei și lista de priorități.

Cum stabilești indicatorii de performanță pentru tine și echipa ta?

Exact ca în cazul metodelor de lucru, ai o multitudine de KPI din care poți alege. Totuși, nu toți indicatorii vor fi relevanți pentru toată lumea. De aceea e important să aloci timp separat pentru stabilirea indicatorilor de performanță pentru tine și echipa ta. Acest lucru poate îmbunătăți productivitatea și poate face ca atingerea obiectivelor să fie un proces mult mai plăcut.

Ca să ne asigurăm că echipa ta are aleși indicatorii corecți, hai să vedem care e procesul prin care poți face asta:

Alege indicatorii potriviți obiectivelor tale de business
După cum am menționat, KPI sunt în strânsă legătură cu obiectivele. Așadar, în momentul în care stabilești indicatorii de performanță pentru echipa ta, trebuie ca aceștia să se alinieze cu obiectivele firmei.

Dacă firma are ca obiectiv creșterea vănzărilor din online, dar toți indicatorii setați pentru departament fac referire la vânzările offline, oamenii își vor concentra atenția asupra online-ului și obiectivele vor rămâne neatinse.

Ia în considerare etapa de creștere în care se află compania
În funcție de stadiul în care se află compania ta, te vei focusa pe alți indicatori de performanță. O companie care abia iese pe piață va urmări indicatori ce fac referire la modul în care oamenii percep compania, la cum pot să crească etc. Pe când o companie mare se va focusa pe extindere.

Include indicatori din categorii complementare
După cum am menționat în tipurile de indicatori, există KPI care analizează trecutul, alții care urmăresc viitorul, alții care se focusează pe intern și alții pe extern. Trebuie să îmbini toate aceste tipuri de KPI. Nu poți urmări doar ce se va întâmpla în viitor, fără să te uiți și la trecut.

Prioritizează o listă restrânsă de indicatori
În momentul în care vei începe să alegi KPI pentru fiecare departament, vei desoperi că oprțiunile sunt nelimitate. Dacă stabilești prea mulți KPI, vei pierde anumite lucruri din vedere și nu vei putea să-i urmărești pe toți.

Cel mai bine e să începi cu mai puțini și să adaugi extra doar în momentul în care contextul o permite.

Folosește principiul SMART
Chiar dacă de obicei se aplică obiectivelor, poți folosi principiul SMART și când vine vorba de KPI. Asta va însemna să fie specifici, măsurabili, realistici, relevanți și să aibă o componentă de timp.

Stabilește și indicatori de performanță non-financiari
De cele mai multe ori setăm KPI are au legătură cu financiarul: vânzări, conversii etc. Dar nu toți indicatorii de performanță sunt de natură financiară. Cel puțin nu direct.

De exemplu, un KPI al departamentului de resurse umane care face referire la numărul de noi angajați poate spori cifrele firmei din moment ce fiecare angajat aduce un venit.

Așadar, poți stabili și indicatori de performanță care să nu fie direct conectați cu financiarul, dar care să îmbunătățească și acest aspect.

Exemple de indicatori de performanță (KPI)

Acum că ai deja foarte multe informații referitoare la KPI: ce sunt, cum să-i alegi și cum să-i aplici, ne-am gândit că o listă cu diferiți KPI în funcție de departamente ar fi folositoare:

KPI pentru marketing

• Costul de achiziție a clienților – este costul de a câștiga un nou client care să cumpere produsul tău sau să-ți folosească serviciile.
• Rata de conversie – câți oameni dintre cei care intră pe site-ul rău întreprind o acțiune (de a cumpăra, de a recomanda un produs etc).
• Marketing qualified leads – un potențial client care a fost revizuit de echipa de marketing și care îndeplinește criteriile necesare pentru a fi transmis echipei de vânzări.
• Rentabilitatea investiției în marketing – este contribuția la profit atribuită marketingului, împărțită la marketingul „investit” sau riscat.

KPI pentru social media

• Impresii  – de câte ori postarea ta a fost vizibilă în feed-ul cuiva.
• Numărul de urmăritori – câte persoane au dat follow sau like paginilor tale.
• Reach – câți oameni au văzut postarea.
• Engagement – câți oameni interacționează cu postările tale: câți dau click pe link, like, comentarii sau share-uri.

KPI pentru IT

• Cât de rapid se răspunde la tickete – cât de repede rezolvă oamenii din echipă ticketele de customer support.
• Numărul de probleme raportate de utilizatori – cu cât numărul e mai mic, cu atât produsul sau serviciul e mai bun și mai intuitiv.
• Costuri – ce costuri produce departamentul de IT prin comparație cu alte departamente și cu costurile totale ale firmei.
• Numărul de probleme de securitate – dacă acest număr este mereu în creștere, înseamnă că anumite aspecte trebuie schimbate.

KPI pentru design

• Rata de conversie – în special când e vorba de UX, rata de conversie este foarte importantă, pentru că spune multe despre calitatea design-ului.
  Frecvența erorilor – ar trebui ca valorile să fie cât mai mici.
• Cât timp necesită upgrade-urile – design-urile calitative au timpi mici.
  Scorul de accesibilitate – cât de accesibil și intuitiv este design-ul pentru utilizatori.

KPI pentru vânzări

• Rata de câștig  – câți dintre potențialii clienți au semnat contractul sau sunt acum clienți cu acte în regulă.
• Leads – contacte care se pot transforma în clienți.
• Rata lunară de creștere – creșterea sau scăderea netă a veniturilor lunare recurente de la o lună la alta.
• Prețul mediu de vânzare  – prețul mediu la care un anumit produs sau marfă este vândut pe canale sau piețe.

KPI pentru financiar

• Marja brută – diferența dintre veniturile și costul mărfurilor vândute, împărțită la venituri.
• Net burn – suma pe care o companie o pierde lunar pe măsură ce își “arde” rezervele de numerar.
• Profitul net – suma de bani cu care o companie rămâne după ce scade toate cheltuielile din venituri.
• Cifra de afaceri – totalul vânzărilor dintr-un an.

KPI pentru funcții executive

• Marja de profit – profitul brut împărțit la vânzările nete.
• Raportul datorie – capital – proporția dintre capitalurile firmei și datoriile acesteia.
• Lifetime Value to Cost of Acquisition Ratio – compară valoarea unui client pe durata de viață a acestuia cu costul achiziționării lui.
• CAC Payback Period – timpul necesar pentru a câștiga înapoi costurile de achiziție a clienților.

Cum măsori indicatorii de performanță

Ai ales indicatorii de performanță care se potrivesc echipei tale. Super. Acesta a fost, însă, primul pas. O listă de KPI care stă uitată într-un document nu va aduce niciun plus valoare.

Trebuie să măsori indicatorii de performanță. Altfel, nu poți cunoaște progresul sau rezolva blocajele. Hai să vedem cum poți face asta:

Integrează un software de monitorizare KPI
În momentul în care fiecare persoană din echipa sau din compania ta va avea o listă de KPI, vei lucra cu foarte multe date. Instalarea unui software care să monitorizeze aceste date va fi benefică pe termen lung și îți va scuti extrem de mult timp.

Conform unui studiu făcut de Productiv în 2021, o companie folosește peste 200 de aplicații. Asta înseamnă că ar fi indicat să folosești o soluție software care să conecteze aplicațiile pe care le folosești, pentru a minimiza efortul și timpul.

Poți folosi și tablouri de bord (dashboards), pentru că acestea fac informațiile complicate să pară mai simple, din moment ce le grupează și folosesc și grafice.

În momentul în care alegi un sofware de KPI, te poți uita și la cât este de cutstomizabil. Fiecare companie urmărește alte lucruri, iar opțiunea de a customiza board-ul tău și modul în care se procesează datele se va dovedi foarte utilă.

Uite aici o listă de astfel de software-uri:

• HubSpot Operations Hub 
• Google Analytics
• Segment
• Emarsys

Creează rapoarte și grafice standard
Pentru a ușura munca oamenilor lună de lună, poți lucra la modele de rapoarte și grafice care să fie folosite. Astfel, te vei asigura că toate rapoartele de KPI arată la fel, ceea ce va ajuta mult în momentul în care vei avea zeci sau sute de astfel de rapoarte.

Include grafice pentru cei mai importanți indicatori
Poate că unora le place să se uite la șiruri de numere. Totuși, având în vedere dinamica companiilor, oamenii nu dispun de extrem de mult timp.

Includerea graficelor cel puțin pentru cei mai importanți indicatori de performanță va ușura procesul de citire a rapoartelor și se va asigura că toată lumea trece prin acele raporte fără să se sperie de șirurile de numere.

Stabilește un calendar pentru trimiterea rapoartelor
La fel cum ai stabilit o structură pentru rapoarte, e important să stabilești și un calendar de trimitere. Setează cu toată echipa frecvența cu care trebuie să se emită rapoartele și stabilește o dată care să se respecte de către toată lumea.

Trimite rapoartele către stakeholderii relevanți
Nu ține rapoartele doar pentru tine. Ele pot fi cruciale pentru deciziile financiare sau de business ale unei afaceri. Dacă ciferele îți spun că vânzările nu merg foarte bine, poți trimite rapoartele către management sau către echipa de vânzări. Ei vor folosi acele date pentru a schimba lucruri sau a lua decizii mai bune.

Ajustează și adaugă noi indicatori în baza rezultatelor
Unii indicatori de performanță sunt pentru totdeauna, dar procesul prin care să alegi acei KPI importanți pentru echipa ta nu se termină niciodată. Asigură-te că ești atent la ce KPI sunt relevanți și la cei ce putea fi schimbați, pentru că nu mai contează la fel de mult.

E un proces de îmbunătățire, nu un rezultat final.

Greșeli de evitat în stabilirea de KPI

Acum că ai toate informațiile necesare, e normal să încheiem cu o listă de greșeli comune când vine vorba de stabilirea indicatorilor de performanță, pentru a ne asigura că le vei evita:

Lipsa unui plan bun de implementare
După cum am menționat de-a lungul articolului, înainte de a începe procesul de selecție și de strategie când vine vorba de KPI, trebuie să ai un plan de implementare. Să cunoști obiectivele companiei, problemele cu care aceasta se confruntă și să pui la cale un plan pe care să-l poți evalua la final.

Măsurarea acțiunilor în locul rezultatelor
Indicatorii de performanță, după cum le zice și numele, măsoară performanța, nu activitatea. De multe ori oamenii enunță KPI ca “să postezi 5 postări pe Facebook”, când de fapt acestea sunt acțiuni pe care cineva le face, nu ceva ce îmbunătățește. Dacă, în schimb, formularea ar fi “postează conținut pe Facebook care să genereze engagement de 70%”, atunci vorbim de un KPI, pentru că este măsurabil și pentru că putem vedea progresul.

Păstrarea unor indicatori invizibili, necomunicați
Indicatorii invizibili sunt acei indicatori la care nu se uită nimeni. Un KPI ar trebui să ducă la acțiune, să-i facă pe oameni să crească cifrele.

Dacă oamenii nu știu ce KPI au sau nu îi văd listați într-o aplicație sau pe un board, aceia vor rămâne niște indicatori invizibili ce vor fi uitați.

Lipsa evaluării
Oamenii știu ce KPI au și lunar trimit un raport. Doar că pe acel raport nu se uită nimeni. E o greșeală mai frecventă decât am crede.

Un raport de KPI are nevoie de o evaluare. Ce a mers bine? Ce nu a mers la fel de bine? Ce putem face pentru a îmbunătăți situația?  Acestea sunt doar câteva întrebări care vor apărea în momentul în care vei evalua un raport.

Folosirea unui vocabular ambiguu
Am început acest articol spunând că nu putem opera cu concepte ambigue. Cuvinte ca: optimizează, îmbunătățește, cea mai bună practică, perfecționează, sunt toate cuvinte vagi. Să optimizezi ce? Să îmbunătățești cum? De ce să perfecționezi?

Evită pe cât de mult posibil astfel de cuvinte atunci când evaluezi un raport sau atunci când formulezi KPI. Folosește cuvinte simple, de impact și care spun persoanei cât mai clar ce are de făcut.

“Îmbunătățește reach-ul pe Instagram” nu e la fel cu “Creșterea reach-ului pe Instagram cu 40% prin postarea de conținut nou și engaging.”

Acum ai la dispoziție toate uneltele și informațiile necesare pentru a reuși să implementezi indicatori de performanță în echipa sau compania ta. Un ultim sfat este să ai răbdare, rezultatele nu pot să apară imediat și nu va ieși perfect din prima, dar cu siguranță se vor simți schimbările.