Cultura Organizațională – elemente, tipuri, avantaje și cum o construiești

În momentul în care un grup de oameni se adună zilnic pentru a atinge aceleași obiective impuse de o companie, devine extrem de important ca acei oameni să se comporte ca atare. Asta înseamnă ca ei să știe ce înseamnă să fie parte din acel grup, să împărtășească valori comune, să simtă că munca lor contează și să știe exact ce beneficii au de pe urma atingerii obiectivelor și ce anume dorește compania de la ei. 

Tocmai aceste arii sunt acoperite de cultura organizațională. Deși conceptul poate fi văzut de unii ca fiind opțional sau ca un alt document pe care o companie ar trebui să-l aibă, cultura organizațională trece de acest criteriu al opționalului, pentru că trebuie să fie resimțită în comportamente.

În contextul în care angajații caută din ce în ce mai mult ca munca lor să fie apreciată și văd locul de muncă și ca pe un context social, aceștia vor căuta companii a căror cultură organizațională se potrivește cu credințele lor. 

Tocmai pentru că acest concept este atât de important, articolul de față va trece prin mai multe etape, de la definirea conceptului, la diferitele tipuri de cultură, ce rol are liderul și cum poți regândi cultura organizațională a companiei tale. 

Ce este cultura organizațională?

Cultura organizațională este colecția de valori, așteptări și practici care ghidează toți membrii unei echipe. Cultura unei organizații include valorile pe care le are, filosofia după care se ghidează, modul în care își tratează angajații și în care interacționează cu lumea din exteriorul companiei, obiceiurile, sistemele și limbajul. 

Cultura se bazează pe faptul că aceste valori vor fi împărtășite de toți cei care fac parte dintr-o organizație și le impactează modul în care decid să se comporte în viața de zi cu zi. 

Importanța culturii organizaționale într-o companie

Cultura organizațională are un impact asupra oricărui comportament dintr-o companie. Sunteți punctuali când vine vorba de ședințe? Respectați timpul celorlalți oameni? Anunțați din timp zilele de concediu? Când vă întoarceți din concediu aduceți ceva și la birou pentru colegi? Vă serbați zilele de naștere la lucru? Toate aceste tipuri de comportamente sunt date de cultura unei organizații. 

Dacă o organizație nu ar pune accent în cultura sa pe relația dintre membri, nu ar exista zile de naștere sau mici atenții pentru colegi. 

Dincolo de asta, o cultură organizațională bine pusă la punct și atent comunicată face procesul de recrutare mult mai ușor. 77% dintre angajați caută informații despre cultura unei companii înainte de a aplica și 50% ar pleca de la locul actual de muncă, pentru o ofertă mai mică, dar o organizație cu o cultură mai bună. 

Ce ne spune asta? Că oamenii caută, dincolo de beneficiile de ordin financiar, să ajungă într-un loc în care să se poată exprima autentic, să simtă că sunt importanți pentru acel angrenaj și să fie înconjurați de oameni care au aceleași valori. 

Elementele culturii organizaționale

O cultură organizațională e formată din mai multe elemente. Toate acestea, combinate, ajung să dicteze ce fel de cultură are o companie. 

Vom vorbi despre cele mai importante 3 elemente ale unei culturi organizaționale: 

Valori 

Orice companie are, sau ar trebui să aibă, anumite valori după care să se ghideze. Acestea pot fi: punctualitate, seriozitate, profesionalism, minimalism, grijă, empatie etc. Nu există valori greșite sau valori corecte, există doar valori care se potrivesc și valori care nu se potrivesc unei companii.

Un cabinet veterinar s-ar putea să nu pună accent pe minimalism ca valoare, dar sigur va pune accent pe empatie și grijă. Dacă nu ai valori după care să-ți ghidezi activitatea, atât intern cât și extern, e timpul să te gândești la compania ta și să listezi top 5 valori în care credeți.

Comportamente

Odată ce ai valorile companiei, acestea nu trebuie să fie doar niște cuvinte pe pereții birourilor. Acele valori trebuie să se regăsească în fiecare comportament, fie că e vorba de modul în care compania se raportează la angajați, clienți sau colaboratori. 

O companie poate avea ca valoare grija, iar în momentul în care suni la serviciul de clienți să ți se răspundă urât și agresiv. În acel moment apare o discrepanță între valoare și comportament și, din păcate, acest lucru e foarte întâlnit. 

Dacă grija e pe lista valorilor tale, sigură-te că angajații simt acest lucru prin comportament, că oferi doar produse și servicii de calitate și că dacă cineva sună la call-center primește un răspuns empatic.

Leadership-ul

Fiecare echipă are un lider și fiecare companie are un manager. Aceste persoane puse în funcții de conducere sunt cele care trebuie să întruchipeze foarte bine valorile și comportamentele companiei. Dacă un lider nu face asta, nici echipa nu va face asta. E important ca liderilor să li se ofere training-ul necesar și să poată fi exemple demne de urmat. 

Tipuri de culturi organizaționale

În funcție de specificul unei companii, de modul în care acționează intern sau lucrurile pe care se focusează extern, de flexbilitate sau de control, există mai multe tipuri de culturi organizaționale. 

Cele mai cunoscute sunt cele patru despre care vom povesti mai jos: 

Cultura de clan

Cultura de clan este una foarte prietenoasă. Se focusează pe oameni și pe modul în care aceștia se simt în cadrul companiei. Promovează un mediu de lucru unde colaborarea este cheia și unde fiecare individ este văzut ca fiind extrem de important. 

De multe ori, cultura de clan este combinată cu o structură ierarhică orizontală, în care comunicarea este crucială și în care se încurajează foarte tare ideea de mentorat.

Companiile care adoptă o astfel de cultură sunt orientate către acțiune și nu le este frică de schimbări, fiind foarte flexibile.

Beneficiile culturii de clan 

• îi ajută pe angajați să fie foarte implicați în munca lor;
• ridică gradul de fericire al angajaților;
• pentru că schimbările sunt privite ca fiind normale, au potențialul mare de creștere;
• angajații mai fericiți aduc clienți fericiți.

Limitele culturii de clan

• e greu să păstrezi stilul prietenos atunci când compania crește și are un număr mare de angajați;
• cu o ierarhie orizontală, poate deveni dificilă rezolvarea de task-uri simple.

 În ce afaceri funcționează cultura de clan?

• companii mici;
• start-up-uri;
• organizații tinere;
• companii care lucrează remote.

Cum introduci cultura de clan în compania ta?

• comunică cu angajații;
• cere feedback de la echipa ta;
• află care sunt valorile și comportamentele pe care echipa le admiră;
• află cât mai multe informații de la echipă;
• găsește moduri prin care poți implementa acele cerințe;
• cere feedback pe tot parcursul procesului;
• implementează și evaluează. 

Cultura ierarhică

Companiile cu o cultură ierarhică aderă la structura corporatistă clasică. Sunt companii ce se focusează pe organizarea internă, pe diferiți lideri și manageri în funcție de departament și pe o structură mai rigidă ce poate implica și un mod în care oamenii să se îmbrace sau comporte. 

Au un mod clar de a face lucrurile și sunt destul de rezistente la schimbare.

Beneficiile culturii ierarhice

• au o direcție clară;
• lista de priorități este bine pusă la punct;
• au procese bine definite;
• își cunosc tot timpul obiectivele și modurile prin care le pot atinge.

Limitările culturii ierarhice

• ridigitatea lasă puțin loc creativității;
• sunt încete când vine vorba de adaptare;
• nu țin foarte mult cont de feedback-ul din partea angajaților;
• compania e mai presus decât individul.

 În ce afaceri funcționează cultura ierarhică?

• corporațiile mari, cu mulți angajați;
• organizații vechi;
• în industria de customer service;
• în lanțurile de fast-food.

Cum introduci cultura ierarhică în compania ta?

• îți pui toate procesele la punct;
• stabilești clar ierarhia verticală a companiei și organigrama;
• stabilește obiective pe termen scurt și lung;

Cultura pieței

Cultura competiției prioritizează profitabilitatea. Totul este evaluat cu profitul în minte, iar fiecare poziție are un obiectiv clar formulat. Sunt organizații orientate spre rezultat, ce se focusează mai mult pe succesul extern decât pe satisfacția internă. 

O astfel de cultură pune accent pe livrarea la deadline, atingerea target-urilor și împlinirea obiectivelor.

Beneficiile culturii pieței 

• sunt companii profitabile;
• au mai tot timpul succes;
• rezolvă toate lucrurile la deadline.

Limitările culturii pieței 

• angajații nu se simt implicați în proces;
• există riscul de burnout;
• angajații tind să nu fie foarte fericiți;
• este un mediu care se schimbă foarte rapid și nu toți pot ține pasul.

În ce afaceri funcționează cultura pieței?

• companii mari, care sunt lideri în industrie;
• companiile de tech;
• lideri în industrie care vor să-și mențină poziția și să nu lase concurența să ia avânt.

Cum introduci cultura ierarhică în compania ta?

• evaluează fiecare poziție din compania ta;
• calculează ROI-ul pentru fiecare rol;
• impune KPI pentru fiecare rol;
• încurajează angajații care-și ating obiectivele prin bonusuri salariale. 

Cultura Adhocracy

Culturile de tip adhocacy își găsesc rădăcinile în inovare și adaptabilitate. Sunt companii care caută să dezvolte următoarele inovații în industriile lor înaintea oricui. Asta înseamnă că sunt companii care își asumă riscuri foarte mari și cărora nu le este frică de schimbare. 

Angajații sunt încurajați să gândească creativ, pentru a veni cu cât mai multe idei și se focusează pe creștere și succes.

 Beneficiile culturii adhocracy

• marjă mare de profit;
• notorietate;
• angajații sunt motivați pentru că obiectivele sunt interesante;
• focus pe creativitate și dezvoltare.

Limitările culturii adhocracy

• riscurile rămân riscuri și există șanse să nu meargă întotdeauna conform planului;
• riscă apariția competiției între angajați;
• presiunea pe angajați este foarte mare.

În ce afaceri funcționează cultura adhocracy?

• companii mari, inovatoare, ca Google sau Apple;
• companii din industria medicală sau tech.

Cum introduci cultura adhocracy în compania ta?

• definirea unei strategii clare;
• implementarea brainstorming-urilor;
• recompensarea și felicitarea ideilor creative și a proactivității. 

Factori care determină cultura organizației

Din exterior, organizațiile pot părea foarte asemănătoare. Cu toate acestea, există anumiți factori ce compun culturile organizaționale ale companiilor ce pot să difere și să ducă la rezultate diferite pe plan intern, chiar dacă pentru noi par toate la fel. 

Sigur ți s-a întâmplat să ai o anumită imagine despre o companie care să se schimbe după ce ajungi să lucrezi acolo sau să vorbești cu oameni care au lucrat acolo. 

Valorile companiei

La rădăcina fiecărei culturi organizaționale se află valorile, pe care deja le-am menționat. Nu există valori care să se aplice tuturor companiilor, ci fiecare companie, printr-un proces de analiză, trebuie să-și identifice acele valori. Cele mai comune sunt:

• orientarea spre rezultat;
• orientarea spre oameni;
• orientarea spre munca în echipă;
• atenția la detalii;
• stabilitate;
• inovare;
• competitivitate. 

Gradul de ierarhie

Gradul de ierarhie se referă la modul în care organizațiile respectă canalele tradiționale ale autorității. În funcție de tipul și gradul de ierarhie, companiile pot fi mai flexibile sau mai rigide, pot accepta feedback într-o măsură mai mică sau mai mare și pot fi văzute ca fiind formale sau informale.

 Există trei nivele diferite de autoritate: 

• ridicată – aici există o structură clară, oamenii lucrează pe canale oficiale și știu exact cui trebuie să raporteze;
• moderată – există o structură, dar nu este atât de riguroasă și oamenii pot alege să discute și în afara canalelor oficiale;
• scăzută – există puțină structură, fișele de post nu sunt bine definite și oamenii pot să atace autoritatea.

Gradul de urgență

Gradul de urgență definește cât de repede dorește o companie să aibă rezultate și să inoveze. Unele companii aleg gradul de urgență, iar în cazul altora acesta este dat de sectorul din piață pe care activează (ex: industria tehnologică). 

O cultură cu un grad ridicat de urgență va prioritiza eficiența, productivitatea și va avea nevoie ca lucrurile și angajații să se miște extrem de repede. O cultură organizațională cu grad scăzut de urgență va fi mai metodică și va respecta mai bine procedurile, fiind atentă la fiecare decizie.

Orientarea spre oameni sau spre sarcină

Organizările tind să aleagă între orientarea spre sarcină și rezultate sau înspre oameni și echipe. În funcție de această alegere, compania va pune pe primul loc sarcinile sau oamenii, iar asta va influența gradul de retenție, rapiditatea livrării materialelor și stilul de management.

Orientare funcțională

Fiecare organizație pune accentul pe anumite funcții. Unele vor dori să pună accentul pe marketing, altele pe logistică, vânzări sau dezvoltare. Ține strict de stilul companiei și de obiectivele sale pe termen scurt, mediu și lung care sunt departamentele pe care se va pune mai mult accent.

Subculturi organizaționale

Organizațiile, pe lângă cultura mare, au și diferite subculturi. Acestea pot exista în rândul departamentelor și pot să susțină cultura organizațională sau să cauzeze probleme. 

Dacă departamentul de marketing dintr-o anumită țară în care activează compania ta decide să aplice alte valori și comportamente, acest lucru poate dăuna companiei prin faptul că arată lipsa unui tot unitar. 

Avantajele unei culturi organizaționale

Actul de a avea o cultură organizațională bine pusă la punct și resimțită în cadrul companiei poate veni cu multe avantaje. Pe unele dintre ele le enumerăm mai jos:

• îmbunătățește procesul de recrutare – oamenii vor ști despre tine și compania ta și, dacă vor rezona cu organizația, vor ușura procesul de recrutare prin faptul că își for arăta singuri interesul;
• scade rata de pierdere a angajaților – dacă aceștia știu că munca lor contează, iar compania face exact ceea ce listează în cultură, angajații vor fi mai mulțumiți. 
• vei avea angajați mai implicați în procese – atunci când știi că opinia ta contează, o vei face publică.
• crește identitatea de brand – modul în care tu comunici cultura ta organizațională te poate plasa ca un brand de încredere în ochii consumatorilor, indiferent dacă vobim despre clienți sau potențiali angajați;
• îmbunătățește performanța angajaților – dacă angajații vor rezona cu organizația și vor ști că sunt parte din ea, vor fi mai proactivi, implicați și productivi. 

Construirea unei culturi organizaționale

În cazul în care acum ești în proces de construire și de structurare a culturii organizaționale pentru compania ta sau pentru compania la care lucrezi, la început poate să pară copleșitor. Nu știi exact de unde trebuie să începi și ce trebuie să faci. Tocmai de aceea vom lua acești pași pe rând: 

1. Crearea echipei de proiect

Construirea planului unei culturi organizaționale este o muncă ce necesită mai mult de o persoană. Așadar, un prim pas este să stabilești care este echipa ce se va ocupa de acest proiect. Poți introduce persoane de la resurse umane, lideri de echipe și pe oricine simți că ar putea avea un aport în tot acest proces.

2. Stabilirea obiectivelor 

Ca fiecare lucru ce se întâmplă într-o companie și cultura organizațională are nevoie de obiective. Trebuie să stabilești clar cu echipa ce anume doriți să obțineți, ce fel de cultură vreți să implementați și modurile în care doriți să o faceți. 

Stabilirea de obiective vă va ajuta să vedeți progresul și să puteți evalua tot procesul la final. 

3. Analiza culturii actuale

Chiar dacă lucrezi la cultura organizațională, există anumite valori și comportamente care se regăsesc și acum în companie, chiar dacă sub o formă mai informală sau indirectă. Indentifică aceste elemente de cultură, vezi ce anume puteți păstra, ce vreți să îmbunătățiți și ce vreți să schimbați. Poți afla aceste informații prin observație sau prin a întreba angajații, sub forma unui chestionar.

4. Definirea culturii dorite

După analiza culturii actuale, vor reieși anumite aspecte ce pot fi schimbate sau îmbunătățite. În acest pas trebuie să luați decizii. Ce fel de cultură doriți pentru această companie? Cum vreți să fie ea transpusă în comportamente? Cum vreți să vă perceapă oamenii din interior? Dar cei din exterior? 

Echipa va pune aici toate ideile pe masă, iar mai apoi trebuie să treceți prin ele și să vedeți către ce tip de cultură țintiți.  

5. Identificarea decalajului dintre culturi 

Acest pas este menit să-ți arate decalajele și diferențele între cultura actuală și cultura dorită. Vei vedea ce valori nu sunt susținute prin comportamente sau căror comportamente le lipsesc valorile. Vei identifica ariile unde există mai mult de lucru și vei putea să creionezi o cultură organizațională completă.

6. Planul de reducere a decalajului 

Odată identificat decalajul, poți lucra la un plan prin care acesta să fie redus. Ce anume poate fi făcut mai bine? Care sunt părțile implicate? În cât timp vrei să reduci acest decalaj?

Toate aceste întrebări își vor găsi răspunsul în planul pe care-l faci cu echipa responsabilă de acest proiect. 

7. Implementarea noii culturi organizaționale 

După toată munca de research și de plănuire, vine și implementarea. Este pasul pentru care ai lucrat cel mai mult. Trebuie să ai grijă ca implementarea să nu fie bruscă și să nu se întâmple prea multe lucruri în același timp, pentru că nu ai vrea ca oamenii să devină confuzi și să nu știe ce se întâmplă. 

E de preferat să comunici planurile de implementare, să aduci la cunoștința tuturor schimbările și să introduci noua cultură organizațională pas cu pas. 

8. Monitorizarea schimbărilor 

Acest pas este de multe ori neglijat deși este extrem de important. Ca să vezi dacă noua cultură organizațională a fost implementată cum trebuie sau dacă aduce rezultatele pe care le-ai sperat, trebuie să monitorizezi și evaluezi toate aceste aspecte. Fiecare membru al echipe ar trebui să pregătească un raport și să aibă setată o anumită perioadă în care să observe modul în care schimbările sunt acceptate de către organizație. 

La final, puteți verifica aceste rapoarte împreună pentru concluzii și feedback. 

Comunicarea și susținerea culturii organizaționale

Odată ce cultura organizațională este clară și implementată, următorul pas este ca aceasta să fie cumunicată si susținută. De foarte multe ori se întâmplă să nu existe o comunicare și o susținere corespunzătoare a culturii, iar aceasta se pierde undeva prin documente. 

În momentul în care ai mai multe persoane la conducere, acestea trebuie să comunice în același stil care se potrivește culturii organizaționale. Dacă liderii nu respectă aceste valori, vor apărea discrepanțe între modurile de comunicare și oamenii nu vor mai avea aceeași încredere în organizație. 

Asigură-te că vei comunica și vei susține cultura organizațională odată ce ea va fi implementată și că nu va fi un document uitat într-un folder sau doar o formalitate pe care trebuie să o ai. Comportamentele, comunicarea și modurile de abordare se reflectă toate din cultura ta organizațională. 

Rolul liderului în cultura organizațională

O cultură organizațională bună nu se întâmplă dintr-un accident. Ea este de multe ori produsul unor lideri care au învățat cum să îmbunătățească această cultură. 

Liderii sunt cei care conduc prin exemplu și care setează modul în care echipa trebuie să se comporte, ce obiective au de atins și cum pot fi cele mai bune variante ale lor. Un lider bun va face ca echipa să funcționeze și să treacă peste orice fel de obstacol. Un lider care cunoaște cultura organizațională a companiei va face tot posibilul să o aplice zi de zi cu echipa sa, creând un mediu plăcut și productiv de muncă. 

De aceea e foarte important ca liderii să aibă la dispoziție tot suportul și toate elementele necesare prin care să poată implementa comportamentele și valorile culturii organizației din care fac parte. 

Practici pentru dezvoltarea unei culturi organizaționale

În momentul în care o organizație reușește să implementeze cultura organizațională, poate apoi trece la a stabili politici, programe și strategii care să susțină și care să întărească valorile și comportamentele care stau la bază.  

Practici de angajare

Practicile eficiente de angajare pot ajuta o organizație să-și valorifice cultura. În mod tradițional, angajarea se concentrează în primul rând pe abilitățile unui solicitant, dar atunci când personalitatea unui angajat se potrivește cu organizația, acesta va avea mai multe șanse să ofere performanțe superioare.

Căutarea angajaților care se vor integra perfect poate avea dezavantaje. Cea mai mare greșeală pe care o poate face o organizație este să dea o imagine inexactă despre ea însăși în timp ce încearcă să atragă candidați. Dacă noii angajați descoperă că li s-a vândut doar o poveste, nu vor fi fericiți și probabil că nu vor rămâne prin preajmă. 

Programe de onboarding

Onboarding-ul îi învață pe noii veniți sistemul de valori al angajatorului, normele și comportamentele organizației. Angajatorii trebuie să îi ajute pe noii veniți să devină parte a rețelelor sociale din organizație și să se asigure că au experiențe de angajare timpurii care întăresc cultura. 

Programe de recompensare și recunoaștere

Astfel de programe sunt folosite de angajatori pentru a motiva și încuraja angajații să acționeze în concordanță cu valorile organizației. De exemplu, dacă una dintre valorile companiei este munca în echipă, bonusurile ar trebui să fie oferite în funcție de performanța unei echipe sau a unui departament, nu în mod individual. 

Programe de management al performanței

Angajații care împărtășesc valori și aspirații tind să-i depășească pe cei din medii lipsite de coeziune și de scopuri comune. Programele de management al performanței pot afecta foarte mult cultura corporatistă, subliniind în mod clar ceea ce se așteaptă de la angajați, precum și oferind un instrument de feedback care îi informează pe angajați despre ce se așteaptă de la ei. 

Evaluarea culturii organizaționale

Este crucial pentru compania ta și pentru satisfacția angajaților să evaluezi cultura organizațională. Asta înseamnă să vezi cum anume e percepută cultura firmei, ce se poate îmbunătăți, ce arii au rămas mai puțin dezvoltate și ce cum te văd angajații. 

De cele mai multe ori companiile nu alocă resurse pentru evaluarea culturii organizaționale. Dar aceasta poate oferi foarte multe informații referitoare la cum poate organizația să-și păstreze angajații fericiți și productivi. 

Cel mai bun mod prin care poți efectua această evaluare este oferirea în mod regulat, odată la câteva luni, de chestionare pentru verificarea gradului de satisfație la locul de muncă. Aceste chestionare îți vor oferi toate informațiile de care ai nevoie. Poți face chestionare separate pentru lideri, care să fie mai detaliate, din moment ce aceștia discută deseori cu cei din echipele lor. 

Poți afla de probleme înainte ca ele să fie prea mari pentru a fi rezolvate și poți oferi angajaților o companie căreia îi pasă de modul în care oamenii se simt atunci când vin la muncă.  

Întrebări frecvente

Ca să încheiem, vom răspunde la câteva întrebări frecvent adresate atunci când vine vorba de cultura organizațională și de modul în care ea ar trebui implementată: 

Se poate schimba cultura organizațională?

Răspunsul scurt este: da. Chiar dacă pentru companiile vechi poate fi mai greu, cultura organizațională se poate schimba. Este chiar de dorit, din moment ce ar trebui să fie supusă constant evaluării și ar trebui să fie flexibilă schimbărilor. 

Societate și contextele se schimbă constant, iar companiile trebuie să țină pasul dacă vor să rămână relevante și importante.  

Cum arată o structură organizațională slabă?

O structură organizațională slabă este una care nu are valori sau comportamente comune. Echipe care nu se cunosc, care lucrează fără a ști către ce țintesc. Toate aceste probleme vin din lipsa de comunicare și din faptul că nu au o cultură organizațională bine definită. 

Ce înseamnă o cultură organizațională toxică?

De cele mai multe ori, o cultură organizațională toxică este una extrem de confuză. Iar acest lucru se întâmplă în momentul în care diferite aspecte din organizație comunică mesaje conflictuale, ce nu sunt unitare. 

O cultură toxică este una care nu este supusă evaluării, care nu ia în seamă cerințele angajaților și care refuză schimbarea.

Cum îți dai seama că un angajat nu se potrivește culturii companiei?

Un angajat care nu se potrivește culturii companiei se va recunoaște în momentul în care indiferent de lucrurile pe care le face compania, nu există o potrivire sau un compromis. Este un angajat care nu se aliniază cu valorile companiei și care nu se va putea adapta. De exemplu, compania ta ține mult la munca în echipă. Un angajat care a lucrat doar singur și care spune încă de la interviu că preferă să lucreze singur nu se va potrivi, pentru că nu exprimă aceleași comportamente pe care le exprimă compania. 

Așadar, cultura organizațională poate defini modul în care o companie este percepută, retenția angajaților, productivitatea și stare de bine. Trebuie să identifici ce fel de organizație vrei să ai, ce valori îți dorești să te definească și mai apoi să transformi acele valori în comportamente.